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Un seul fait peut suffire à caractériser un harcèlement sexuel et ouvrir droit à réparation.


La loi donne une définition large du harcèlement sexuel afin de protéger toutes les personnes.

Le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle. Ces propos ou comportements doivent porter atteinte à la dignité de la personne qui subit ces actes ou créer à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Est également assimilé à du harcèlement sexuel, le fait d'user (même de façon non répétée) de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle.

C’est donc à tort qu’une cour d’appel a considéré qu’un acte isolé ne pouvait être qualifié de harcèlement, faute de répétition d’agissements répréhensibles.

Les faits :

Une animatrice engagée par une association démissionne puis saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir, notamment, la requalification de sa démission en licenciement nul, imputant des faits de harcèlement sexuel au président de l’association.

La décision :

La Cour d’appel la déboutée au motif que le seul fait établi à l’encontre de ce dernier est isolé, et qu’il ne peut donc caractériser un harcèlement qui se définit par la répétition d’agissements.

La Cour de cassation a cassé cette décision, au motif qu’ « en statuant ainsi, alors qu’un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel et qu’elle avait constaté que le président de l’association avait « conseillé » à la salariée qui se plaignait de coups de soleil de « dormir avec lui dans sa chambre », « ce qui lui permettrait de lui faire du bien », ce dont il résultait que la salariée établissait un fait qui permettait de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel, la cour d’appel a violé les articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du Code du travail ».

L’article L. 1153-1 du Code du travail stipule en effet qu’aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

L’article 222-33 du Code pénal donne la même définition.

En outre, l’article L. 1154-1 du Code du travail, relatif aux actions en justice dans des cas de harcèlement, fait aussi référence à des « agissements », au pluriel.

Mais l’article L. 1153-1 précité comporte une seconde partie qui justifie la position de la Cour de cassation, puisqu’elle précise qu’aucun salarié ne doit subir des faits assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

La Cour de cassation s’est alors appuyée sur ce second alinéa, afin de justifier sa position.

Il est rappelé qu’en revanche, en matière de harcèlement moral, seuls des agissements répétés permettent une caractérisation donnant lieu à réparation.

(Cass. soc., 17 mai 2017, pourvoi no 15-19.300, arrêt no 872 FS-P+B)

Nos conseils pratiques :

Vous êtes victime de faits que vous qualifieriez de harcèlement, d’une dégradation de vos conditions de travail, de propos déplacés, d’une surcharge injustifiée de travail, pensez à écrire à votre employeur pour lui relater les faits de manière détaillée. Son inaction sera fautive…

En présence de représentants du personnel, n’hésitez pas à alerter (par écrit) d’une situation de souffrance au travail (CHSCT, DP, délégués syndicaux…).

Ces écrits pourront, au mieux, contraindre l’employeur à prendre les mesures nécessaires pour faire cesser cette situation. Ils constitueront, au pire, des éléments de preuve en cas de contentieux.

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