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Le licenciement d’une salariée étrangère enceinte est justifié en cas de perte de l’autorisation de


Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a décidé que l’interdiction d’employeur un travailleur étranger n’ayant pas d’autorisation de travail, prime sur la protection de la maternité.

Il en résulte que l’employeur doit licencier une salariée ne justifiant plus d’une telle autorisation, peu important qu’elle soit enceinte.

Dans cette espèce, une salariée avait été embauchée sur la base d'un titre de séjour temporaire avec autorisation de travail en cours de validité à la date de l'embauche. Quelques mois plus tard, cette même salariée demande le renouvellement de son titre de séjour, renouvellement qui lui est refusé par la préfecture.

La préfecture notifie ce refus à l'employeur qui met en œuvre la procédure de licenciement sur la base de l'article L.8251-1 du code du travail. Cet article interdit d'embaucher ou de conserver à son service tout étranger non muni d'une autorisation de travail en cours de validité.

C'est à la suite de l'entretien préalable au licenciement que la salariée informe son employeur de son état de grossesse. Elle sera licenciée quelques semaines plus tard et attaquera son employeur sur le fondement de l'article L1225-4 du code du travail, au motif que son licenciement serait nul.

Les juges du fond lui donneront tort. L'absence d'autorisation de travail interdit à la salariée de travailler en France.

La Cour de cassation confirme ce raisonnement. Une salariée enceinte, sans titre de séjour avec autorisation de travail en cours de validité, ne bénéficie pas de la protection de l'article L1225-4 du code du travail.

La Cour de cassation était donc face à deux normes impératives, dont les dispositions sont d’ordre public, mais aux finalités distinctes : d’un côté, l’interdiction d’employer des salariés sans autorisation de travail, posée par l’article L.8251-1 du Code du travail, et de l’autre, l’interdiction de mettre fin au contrat d’une salariée en état de grossesse posée par l’article L.1225-4 du Code du travail.

La Cour de cassation a choisi de privilégier l’interdiction d’embaucher des salariés sans autorisation de travail, confirmant ainsi l’arrêt d’appel.

Cet arrêt paraît contestable, au regard du principe fondamental de la protection de la salariée enceinte, qui, à notre sens, aurait dû primer. En effet, une mesure de protection individuelle aurait dû primer sur une mesure de police.

Toutefois, la solution aurait été différente en présence d'une autorisation de travail en cours de validité.

(Cass. Soc. 15 mars 2017, n°15-27.928 P+B+R+I)

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