Par de nombreux récents arrêts récents, la Cour de cassation a jugé que la tenue d’un entretien annuel entre le salarié et l'employeur concernant la charge de travail de l’année écoulée (application de calendrier prévisionnel - organisation du travail - amplitude des journées d’activité), n’était pas « de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail (du salarié), et, donc, à assurer la protection de (sa) sécurité et de (sa) santé» et entrainait donc la nullité du forfait en jours conclu en référence à ces dispositions (Cass, Soc, 9 novembre 2016, n°15-15.064 ; Cass, Soc, 14 décembre 2016, n°15-22.003).
La loi Travail a codifié cette jurisprudence. En effet, depuis l'entrée en vigueur de la loi Travail du 8 août 2016, l'accord collectif relatif au forfait en jours ou la convention individuelle de forfait, doivent impérativement fixer les modalités selon lesquelles (article L 3121-64 du Code du travail) :
« l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié […] » ;
« l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise […] » ;
« le salarié peut exercer son droit à la déconnexion […] ».
A défaut, les forfaits jours sont nuls et le salarié est en droit de réclamer le paiement pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures par semaine.