Pour être valable, une clause de mobilité temporaire doit respecter plusieurs conditions. L’employeur doit ainsi respecter les conditions d’une mutation temporaire, à savoir l’indication du caractère temporaire de la mutation et de la durée prévisible de l’affectation, mais également un délai de prévenance raisonnable.
A défaut, le salarié est en droit de refuser une telle mutation et son licenciement justifié par ce seul motif, est sans cause réelle et sérieuse.
C’est ce qu’est venue rappeler la Cour de Cassation, dans un arrêt du 29 mars 2017 ( Cass.soc. 29 mars 2017, n°16-048) :
Le contrat de travail d’un agent d’exploitation d’une entreprise de sécurité résidant à Lyon comportait une clause de mobilité précisant notamment que l’entreprise peut « demander, régulièrement mais temporairement, au salarié d’être affecté à un poste sur un secteur géographique différent du lieu de résidence du salarié ; l’affectation pourra être de quelques jours, voire plusieurs semaines ou mois ». Invoquant cette clause et l’absence de chantier sur la région lyonnaise, l’employeur lui notifie son affectation trois jours par semaine sur un site situé en Saône-et-Loire.
Le salarié refuse cette mutation et est licencié pour absence injustifiée et abandon de poste.
En appel, il est jugé que ce changement de lieu de travail correspondait à l’affectation temporaire prévue par la clause de mobilité de son contrat de travail, et que le licenciement engendré par son refus était donc justifié.
Le salarié se pourvoit en cassation, plaidant que son affectation temporaire en dehors du secteur géographique habituel de travail ne répondait pas aux conditions jurisprudentielles existant en la matière, à savoir être motivée par l’intérêt de l’entreprise ou par des circonstances exceptionnelles, et avoir donné lieu préalablement à une information du salarié, dans un délai raisonnable, du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible.
À défaut, soutient-il, le salarié est en droit de refuser l’affectation et le licenciement prononcé sur ce fondement serait dénué de cause réelle et sérieuse.
Or, en l’espèce, le salarié avait été avisé moins de deux jours avant la date d’effet de la mutation provisoire dans un département ne relevant pas du secteur géographique initial.
L’agent d’exploitation a eu gain de cause : la Haute Juridiction a cassé l’arrêt d’appel, au motif que l’employeur n’avait respecté ni les conditions d’une mutation temporaire, à savoir l’indication du caractère temporaire de la mutation et de la durée prévisible de l’affectation, ni un délai de prévenance raisonnable.
Cet arrêt confirme la jurisprudence existant en la matière, et notamment un arrêt plus ancien du 3 février 2010 (Cass.soc. 3 février 2010, n°08-41412), qui a posé comme principe que si l’affectation occasionnelle d’un salarié en dehors de son secteur géographique où il travaille habituellement peut ne pas constituer une modification de son contrat de travail, il n’en est ainsi que si cette affectation est motivée par l’intérêt de l'entreprise, qu’elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles, et que le salarié est préalablement informé dans un délai raisonnable du caractère temporaire de la mutation et de sa durée prévisible.