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Le droit à la déconnexion ou comment éviter le burn out !


Depuis le 1er janvier 2017, les entreprises doivent mettre en place, dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, un droit à la déconnexion.

A défaut d’accord, l’employeur doit établir une charte, après avis du Comité d’entreprise ou à défaut, des délégués du personnel.

Le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié de ne pas être joignable par les outils de communication, téléphone, tablette, ordinateur, en dehors de son temps de travail, ceci « en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale » (article L.2242-8 du Code du travail).

Ce droit à la déconnexion se matérialise par des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Ce droit contribue aussi à la protection de la santé physique et mentale des salariés.

L’entreprise doit donc prévoir la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

La sur connexion pendant le temps de travail peut entraîner un problème de qualité de vie au travail, qui se répercutera vraisemblablement sur la qualité de vie dans la sphère privée.

Un empiètement de la vie professionnelle, via les outils numériques, dans la sphère privée, a de fortes chances de conduire vers un épuisement professionnel.

Tel est alors l’un des objectifs annoncé de cette réforme : prévenir la surcharge professionnelle.

Si la mesure est louable dans son objectif, les mesures permettant d’en assurer son effectivité ne sont pas clairement établies.

Aucune mesure coercitive ne permet de sanctionner le salarié qui ne respecterait pas cette mesure. D’ailleurs, il s’agit d’un droit, et non d’une obligation…

De même, la loi ne prévoit pas d'obligation d'aboutir à un accord pour l’employeur. Aucune sanction n'est également prévue en cas d'absence d'accord ou de charte.

L’avancée de la loi en la matière est certes bienvenue, mais peut-être pas suffisamment aboutie…

#urgentdroitdutravail