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Le Point sur le Lundi de Pentecôte !


Oui, le lundi de Pentecôte est bien un jour férié pour les salariés, sauf si l’entreprise a décidé que ce jour-là le personnel accomplirait la journée dite de « solidarité ».

Un élément qu’il est donc important de vérifier !

On vous explique tout sur Urgent Droit du Travail….

La loi « relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées », a institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées en perte d’autonomie (Articles L. 3133-7 à L. 3133-12 du Code du travail).

Cette journée se traduit pour les salariés par un jour de travail en plus dans l’année et pour l’employeur, par le versement d’une contribution patronale de 0,3 % assise sur la même assiette que celle de la cotisation patronale d’assurance maladie.

À l’origine de la création de la journée de solidarité en 2004, le lundi de Pentecôte était désigné comme le jour de travail supplémentaire que devait effectuer les salariés pour assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées. Ce lundi devait donc être travaillé par les salariés.

En 2008, le dispositif de journée de solidarité a été assoupli et depuis, le lundi de Pentecôte n’est plus désigné comme la journée de solidarité. Ce n’est qu’en l’absence de dispositions conventionnelles spécifiques applicables dans l’entreprise que le lundi de Pentecôte tiendra lieu de journée de solidarité et sera ainsi travaillé.

Le lundi de Pentecôte qui tombe cette année le lundi 5 juin reste donc un jour férié et comme tel, il figure dans la liste définie par la Code du travail (Article L. 3133-1 du Code du travail).

La journée de solidarité peut donc être effectuée un autre jour que le lundi de Pentecôte, suivant plusieurs modalités :

  • soit par le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai,

  • soit par le travail d’un jour de repos accordé en vertu d’un accord collectif conclu au titre de l’aménagement du temps de travail : dans ce cas, les salariés concernés perdent le bénéfice d’une journée de repos au titre de la réduction du temps de travail (JRTT) et la date d’accomplissement de la journée de solidarité peut être fixée n’importe quel jour de l’année hors 1er mai ;

  • soit par le travail d’un jour précédemment non travaillé : il peut s’agir par exemple d’un samedi, d’un des jours de congés payés conventionnels accordés en plus des 5 semaines légales, d’une journée de pont ou tout autre jour non travaillé antérieurement... En revanche, le dimanche ne peut pas être retenu comme journée de solidarité, ni un jour de congé payé légal ou un jour correspondant à un repos dû au titre des heures supplémentaires ;

  • soit par toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées ; dans cette hypothèse, le fractionnement en heures de la journée de solidarité est possible à condition toutefois que ce fractionnement corresponde à un travail effectif supplémentaire de 7 heures par an.

La date de la journée de solidarité peut être fixée par l’employeur ou être à l’initiative du salarié en fonction des modalités définies dans l’entreprise.

Pour les salariés à temps partiel, également soumis à l’exercice de la journée de solidarité, l’employeur peut décider d’individualiser la journée de solidarité si la date retenue dans l’entreprise pour l’ensemble du personnel ne correspond pas à un jour de travail pour eux.

PRECISIONS :

Pour un salarié embauché en cours d’année, avant que la journée de solidarité n’ait été accomplie dans l’entreprise, le nombre d’heures de travail à effectuer au titre de la journée de solidarité ne doit pas être proratisé en fonction de sa date d’entrée.

La journée doit en effet correspondre à un travail supplémentaire de 7 heures sur l’année pour un salarié à temps plein, peu important l’ancienneté dans l’entreprise.

Le salarié qui change une ou plusieurs fois d’employeur au cours d’une même année (rupture du contrat de travail et réembauchage, succession de CDD, intérim...) peut avoir déjà accompli une journée de solidarité au titre de l’année en cours. Le nouvel employeur peut toutefois lui demander d’effectuer une journée de solidarité supplémentaire comme les autres salariés de son entreprise. Dans ce cas, le salarié peut accepter d’effectuer une nouvelle journée de solidarité qui donne alors lieu à rémunération et entre dans le régime des heures supplémentaires le cas échéant. Si le salarié refuse, cela ne constitue pas une faute, et ne peut pas entraîner un licenciement.

Enfin le salarié embauché en cours d’année, après l’accomplissement de la journée de solidarité par les autres salariés de l’entreprise, n’est pas astreint à accomplir cette journée, et ce, même dans le cadre d’un dispositif de modulation (Circ. DRT « questions-réponses », 20 avr. 2005).

ATTENTION :

L’application de la journée de solidarité est obligatoire pour les salariés.

Ils doivent travailler un jour supplémentaire par an sans qu’il fasse l’objet d’une rémunération supplémentaire.

Son exercice doit faire l’objet d’une mention claire et précise sur le bulletin de paie afin de faciliter la preuve que celle-ci a bien été effectuée, notamment dans le cas d’un changement d’employeur en cours d’année.

#joursfériés